Archivio Panorama

HONG KONG E SHANGHAI

In Cina cercano manodopera

  19/4/2005

La difficoltà a trovane e tenere legati all'azienda gli operai, soprattutto specializzati, sta aumentando i costi per le imprese.

La Cina, con il suo miliardo e 300 milioni di persone, ha problemi a trovare personale? Pare proprio che nei settori più importanti della sua fiorentissima economia la risposta a tale domanda sia affermativa. Pur essendoci, a livello nazionale, un'enorme quantità di operai non specializzati, le aziende del sud stanno lamentando una carenza di manodopera a basso costo sia manuale che di fabbrica.
E il mercato è ancora più ristretto se si cerca manodopera specializzata.
Con la crescita dell'economia si va verso una manodopera di maggior valore e il problema di reperire e trattenere il personale aumenta a mano a mano che si sale nel livello gerarchico dell'azienda e che la domanda supera l'offerta.
Di conseguenza, le aziende cinesi stanno avendo un netto aumento dei costi. "Se pensate che la Cina sia un luogo in cui la manodopera costa poco, dovete ricredervi", dichiara Vincent Gauthier della Hewitt Associates, società di consulenza per le risorse umane.
Ciò che più manca, a sentire le lamentele, sono la creatività, l'attitudine al rischio e soprattutto la capacità gestionale, e questo in tutti i campi, dalle risorse umane alla contabilità, alle vendite, alla distribuzione, al branding e alla gestione di progetti.

Se da un lato è normale che un'economia in via di sviluppo abbia carenza di talenti nella fase iniziale della sua crescita, è anche vero che la storia cinese ha indubbiamente contribuito a lasciare in eredità ai suoi abitanti odierni dei deficit piuttosto particolari. La tradizione del Confucianesimo, che dà molto valore all'apprendimento mnemonico e alla gerarchia, può in parte spiegare il motivo per cui molti giovani laureati, nonostante gli ottimi voti e una buona conoscenza della lingua inglese, abbiano spesso difficoltà a prendere iniziative. Alcune ditte indicano la politica di limitazione delle nascite a un solo figlio come la responsabile della mancanza di componenti naturali per i loro team, e anche il fatto che in Cina ci sono pochi Mba (Master in gestione d'impresa, ndt) certamente non aiuta.

Una grossa fetta dell'economia cinese è ancora al servizio dello Stato, dove il successo di una carriera è determinato più dalla fedeltà al Partito Comunista che dalle capacità imprenditoriali. Jeff Barnes, responsabile dell'apprendimento alla General Electric (Ge) in Cina, afferma: "Il problema che abbiamo è trovare una buona leadership di medio e alto livello. Il talento cinese è alla sua prima generazione. Non ci sono modelli. I genitori dei ragazzi hanno tutti lavorato per aziende statali".

IL PRESIDENTE SBAGLIATO
La Rivoluzione Culturale del Presidente Mao degli anni 1966-76, insegnando che il capitalismo è un male, ha spazzato via una generazione di potenziali manager. Dopo una vita sotto il socialismo, a molti manca la mentalità adatta per adottare comportamenti lavorativi simili a quelli occidentali. Come afferma Jack Perkowski, direttore della Asimco Technologies, fornitore di componenti per veicoli, in Cina "il bacino dei talenti è composto o dai direttori delle imprese statali, che sono troppo burocrati, o dagli imprenditori che si sono formati nel settore privato e non sono vincolati dal capitale o dalla legge".

Le aziende straniere oggi investono circa 1 miliardo alla settimana in Cina e con la loro espansione c'è sempre più bisogno di personale capace di gestire i complessi aspetti di attività che si articolano su più luoghi; dunque, la mancanza di personale rappresenta una minaccia per questi progetti. In un suo recente discorso, Arics Poon, amministratore delegato della Oracle per il Sud della Cina e Hong Kong, ha affermato: "Ci occorre un gruppo di dirigenti forti e professionali, altrimenti la nostra crescita in Cina potrebbe andare male." Anthony Wu, capo contabile alla Ernst & Young (E&Y) di Hong Kong e Cina, ammette che la sua filiale ha deciso di non accettare alcuni grandi lavori perché sentiva di non avere personale all'altezza del compito. Nei business plan cinesi raramente viene considerato il costo e il tempo necessario per reperire e trattenere personale locale. Le aziende si rendono conto di non poter sostituire le costose figure professionali provenienti dall'estero con personale locale più a buon mercato ("localizzare" nel gergo del settore) alla velocità che si era sperata.
Molti sottovalutano il costo del personale locale. I laureati cinesi spesso hanno una visione eccessivamente "gonfiata" del proprio valore, come lamentano alcuni manager stranieri. Inoltre, le multinazionali contendono i talenti alle aziende nazionali cinesi, che hanno bisogno di migliorare la qualità del proprio staff per affrontare l'apertura dei mercati ai rivali stranieri.
I cinesi che ritornano dall'estero (chiamati poeticamente hau-gui o "tartarughe che ritornano") tamponano in parte la situazione, specie ai livelli gerarchici più alti. David Wei, presidente della B&Q China, Yifei Li, amministratore delegato della Mtv China e Zhu Min, responsabile della riorganizzazione della Bank of China, vantano tutti anni di lavoro o studio all'estero. Ma ai livelli più bassi, i rimpatriati talvolta possono avere problemi a reintegrarsi, spesso non conoscono bene il mercato locale e costano troppo.

Attualmente, quindi, le ditte cinesi si trovano a dovere affrontare innanzitutto problemi di reclutamento, conservazione e localizzazione del personale. Paolo Gasparrini, direttore della filiale cinese della L'Oréal, ditta di cosmesi francese, sottolinea che "non è facile trovare bravi professionisti in Cina. Tecnicamente e nell'amministrazione sono molto bravi, ma nel marketing, che è una disciplina fondamentale, ci sono pochissimi soggetti con un po' di esperienza e tutti fanno a gara per assumerli, così ci si ritrova a fare micromanaging più di quanto non si voglia." E Poon concorda: "Nelle mansioni che riguardano più reparti o quanto a lavoro di squadra e rapporti con gli altri hanno [i cinesi] ancora tanta strada da fare".
La concorrenza feroce e la scarsità di talenti stanno portando ad alti tassi di turnover. "Il problema più grosso è tenere i dipendenti", dice Wu della E&Y. "Tenere un dipendente costa molto meno che assumerne di nuovi". Secondo la Hewitt, nella città meridionale di Shenzen l'anno scorso un dirigente su dieci ha cambiato lavoro e a Pechino uno su 12. La stessa ricerca rileva a livello nazionale un tasso di abbandono da parte dei dipendenti dell'11,3% nel 2004, in aumento rispetto all'8,3% registrato nel 2001. Alcune ditte più piccole hanno addirittura un turnover del 30%, e nemmeno le più grandi imprese globali ne sono immuni. L'Oréal, con i suoi 3000 dipendenti in Cina, sostiene che il turnover del personale nel suo reparto marketing è vicino al 15%. "Tantissimi neolaureati se ne vanno. Nei primi tre anni abbiamo perso quasi tutti quelli che avevamo assunto inizialmente", dice Daisy Dai, direttore del personale.

Stipendi e benefit stanno andando alle stelle. Secondo la Hewitt, un dirigente cinese di medio livello che lavora in un'impresa straniera a Pechino o a Shanghai oggi può decidere di guadagnare da 27.000 a 32.000 dollari l'anno (stipendio più bonus).
I dirigenti senior percepiscono tra i 46.000 e i 54.000 dollari l'anno e gli alti dirigenti possono arrivare a 80-90.000 o anche di più. Pur con un'inflazione di fondo superiore al 2%, l'aumento medio annuo dei salari dei dirigenti di livello medio e senior in Cina è del 6-10%. Lai Kam-tong dell'Institute of Human Resources di Hong Kong afferma che i salari del personale contabile stanno salendo del 14% l'anno.
Jurgen Viethen, direttore generale della F&G China Electric, piccola ditta spagnola, produttrice di apparecchiature di manovra, sta offrendo ai propri dipendenti principali aumenti fino al 50%, e li perde comunque.
Bonus, incentivi a più lungo termine, vitto e alloggio pagati, telefono cellulare e veicolo aziendale stanno diventando la norma.
Più di un terzo delle 1600 multinazionali esaminate dal sondaggio della Hewitt oggi offre l'auto aziendale; inoltre vengono concesse più ferie, più permessi per maternità e paternità, una più rapida rotazione delle mansioni e più opzioni di acquisto di azioni. Si aggiungano a ciò gli ingenti contributi che i datori di lavoro devono pagare al sistema previdenziale cinese e il costo totale di un dipendente può raggiungere tranquillamente il doppio della sua paga base.
Ma ciò che più di ogni altra cosa desiderano i lavoratori cinesi è una buona formazione, poiché si rendono conto dei limiti del loro sistema scolastico e sono desiderosi di acquisire competenze spendibili sul mercato del lavoro. Ping-on Mak, direttore del personale senior alla Ge Consumer Finance in Asia, dice che molti giovani dirigenti cinesi pensano: "se voglio la formazione, andrò a lavorare per una multinazionale e poi dopo tre anni me ne vado".
Ma la Ge, che ha una sua università interna, e L'Oréal, che fornisce tutoraggio, affermano che la formazione produce dipendenti che tendono a restare più a lungo.

Alcune aziende straniere sperano di persuadere gli espatriati (ossia i dipendenti che inviano all'estero) a rimanere più a lungo del previsto, nonostante il loro costo più elevato.
Alcune ditte stanno spostando le loro attività dalla costa a città più piccole e meno costose per cercare talenti in nuovi mercati.
Altre stanno addirittura pensando di esternalizzare alcune lavorazioni al di fuori della Cina stessa, spostando parti dell'azienda, per esempio, in Vietnam e in Cambogia, dove la forza lavoro è ancora più a buon mercato e giovane.

Comunque, nulla di tutto ciò ha per ora rallentato la crescita economica della Cina. Tenere le funzioni produttive sul territorio cinese rimane conveniente per la maggior parte delle imprese straniere. Ma la crescente scarsità di bravi dirigenti potrebbe rendere un po' troppo ottimistiche le previsioni di crescita previste da tanti progetti e business plan. Viethen, della F&G, si lamenta, affermando che pur essendo un dirigente d'azienda trascorre la maggior parte del tempo a lavorare per il personale anziché dedicarsi alle vendite. Oggi, tale affermazione è vera per molte imprese straniere in Cina.


© The Economist Newspaper Limited, London, 2005